Related Articles
Projelerin ana hedefi değişimdir/dönüşümdür. Değişimi bir olguyu bulunduğu halden başka bir hale getirmek olarak tanımlayabiliriz. Hiçbirşey olduğu gibi kalmaz, siz birşey yapmasanız da eşyalar, kavramlar, insanlar, durumlar değişirler ya da dönüşürler. Sıkıntılı olan taraf değişimi planlı ve bir amaca yönelik olarak yapmazsanız sistem teorisinin de öngördüğü gibi olumsuz ve ölüme doğru giden bir değişim olur.
İşletmeler/kurumlar özelinde baktığımızda “değişimden” kastettiğimiz iyiye giden, gelişimi ifade eden değişim modelleridir. Peki değişim ileri gitmek için plan dahilinde zaman ve para harcanarak yapılıyorsa insanlar değişime neden direnirler? Bu direncin altında yatan birçok faktör var. Bu direnç kırıldığı ölçüde firmaların pazarda yaşam şansları artacaktır. Bu faktörler ve bunlara karşı neler yapılabilir bu yazıda ele almaya çalışacağım.
Değişim zahmetlidir: Daha iyi bir hale geçmek için emek sarfetmek bazen de acı çekmek gerekebilir. İnsanlar daha iyi bir hale geleceklerini bildikleri halde öngörülen sıkıntıları çekmemek için değişime direnç gösterebilirler. Mevcut durumda yaptığı işin daha pratik bir yolu vardır ama yeni yöntemi öğrenmek ve hayata geçirmek için harcayacağı çaba hergün yaşadığı zorluktan daha meşakkatli görünebilir. Bu insanları ikna etmek için değişim sonunda elde edilecek faydayı somut olarak göstermek faydalı olabilir. Hala ikna olmuyorlarsa değişmedikleri taktirde bunun kendilerine vereceği zararı göstermek gerekebilir. Mevcut durumla belki daha uzun yıllar gidemeyeceklerdir. Basit bir örnek vereyim. Bir Excel dosyasını ortak paylaşan ve bu dosyaya veri giren insanları düşünün. Hergün onlarca satırı ve kolonu dolduruyorlar. Bir müddet sonra dosya şişmeye başlıyor, standard veri girmedikleri için rapor almadan evvel bir sürü ayarlama ve ayıklama yapıyorsunuz. Çözüm olarak Access ile ya da Delphi’de bir program yazdıyorsunuz. Combo boxlar ile standard veri giriliyor, birçok manuel iş kalkıyor. Artık raporunuzu beş dakikada çekebiliyorsunuz. Ama o da ne, buna direnen çalışan var. Direncin hiç mantıklı bir gerekçesi yok. Fakat, öğrenmeye isteksizlik, bu da nereden çıktı gibi olumsuz bakış açıları insanları değişmekten alıkoyuyor.
Değişimi bilgi tetikler: İnsanlar yaşadıkları zorluklardan kurtulmak için birşeylerin değişmesi gerektiğini bilirler ama neyin değişmesi gerektiğini bazen bilemezler. Ellerinde yeterli araç gereç yoktur hatta öyle bir araç olduğundan haberleri bile yoktur. En basit örnek Excel’deki VLOOKUP fonksiyonu. Böyle bir fonksiyonun varlığından haberdar değilseniz verileri yan yana getirmek için saatlerinizi çarçur edersiniz. Eğitimle çalışanlara ufuk açarsanız gönüllü olarak hemen bu araçları kullanmaya başlayacaklardır. VLOOKUP’ı bilene Excel macro’yu öğretirseniz belki daha başka değişimlere/dönüşümlere kapı açacaklardır. Eğitimler, bilgi transferi, mentörlük ve koçluk değişimin güçlü yakıtlarıdır. Bilgili ve güçlü bir departman yöneticisi elemanlarının gelişim ihtiyaçlarını tespit edip gerekli yönlendirmeleri yapabilir. Zamanı öğüten operasyon işlerinden kurtarıp analize dayalı katma değeri yüksek işler yapmalarına ön ayak olabilir.
Güven sorunu: İnsanlar değişmek isteyebilirler ama değişim için kullanılan metodu güvenli bulmayabilirler. Araba ile hergün gittiğiniz yoldan gitmek güvenli gelir size. Arkadaşınızın ara sokaklardan ya da ormanlık bir alandan trafikten kurtulmak için size tavsiye ettiği yol güvenli görünmeyebilir. Denemek bile istemeyebilirsiniz. Arkadaşınızla bir defa geçseniz ya da bir kaç kez kendiniz gidip gelseniz belki bir daha o yeni yolu hiç bırakmayacaksınız. İnsanlara değişimi anlatırken güven vermelisiniz. Arkasında başka hesaplar olmamalı. Güven kaybolduğunda değişimden istenen verimi alamazsınız.
Mevcut durumun çok fazla iyi olması: Günümüzde bu konuda oldukça fazla örnek var. Ortaokul yıllarımdan beri IT dünyasını yakından takip ediyorum. Microsoft-Intel ile stratejik işbirliğine girip PC dünyasına damgalarını vurmuşlardı. Rekabetten iyice bunalan Apple kendi platformundan vazgeçip PC’ler ile uyumlu çalışan Power Mac’leri üretmek zorunda kalmıştı. Yıllar içinde Microsoft-Intel birlikteliği yıkılamayacak bir güç gibi algılanmaya başlandı. Her satılan PC’de Windows ve Intel işlemci olmazsa olmazdı. Piyasının böylesine domine edildiği, milyarlarca doların kazanıldığı ortamda değişime ne gerek vardı ki? Ama olan oldu, ilk çıktığında alay edilen I-Pad ve sonrasında inanılmaz güçlenen akıllı telefonlar PC ‘nin tahtını yerle bir etti. Çok yakın gelecekte kurumların dışında artık kimse PC ya da Notebook almayacak. Şu anda Internet bağlantılarının yaklaşık % 70’i mobil cihazlar (tablet yada akıllı telefon) ile yapılıyor. Nitekim Bill Gates de mobil akımını görmekte geciktiklerini itiraf etti. Bu alanda ilerlemek için Microsoft kendisi gibi aynı hatayı yapmış olan Nokia’yı satın aldı. Intel de bu değişimi yakalayamadığı için mobil cihazlarda onun işlemcileri yerine artık başka işlemciler kullanılıyor.
Evet, mevcut durumları o kadar iyiydiki, değişimi ve değişmek gerektiğini göremediler. Yine ülkemizin en büyük iki grubu GSM alanına yatırım yapmamıştı. Çok fazla büyüyen ve kurumsallaşan firmaların en büyük handikapı onlar için değişimin çok maliyetli olmaya başlaması ve bunu başlatacak cesaretin artık kaybolmaya yüz tutması.
Bağlarımız: İnsan zaman geçtikçe etrafındaki diğer insanlarla, eşyalarla ve sistemlerle duygusal bağlar geliştirir. Yıllar geçtikçe bu bağ daha da güçlenir ve bağımlılığa bile dönüşebilir. Çoğu insan için arabasını değiştirmek zevkli ve güzel bir hadisedir. Ama bazen öyle olmaz. Birçok hatıranızın olduğu, kader birlikteliği yaşadığınız arabanızı satmak çok zor gelir. Ya da okul yıllarında üzerinde günlerce çalıştığınız çalışma masanızdan kolay vazgeçemezsiniz. Eski muhasebecilerin Facit makineleriyle olan duygusal bağlarını birçoğumuz biliriz. İnsanların yıllardır yüzlerce saat çalıştığı ekranları bırakmaları da kolay olmayabilir. Yeni ERP programı çok şey getirecektir ama mevcut sistemin de hatıraları vardır. Bu nedenle projelerde eski sistemle, eşyalarla ya da hatıralarla alay etmemek, bilakis saygı duymak gerekir. Bu konularda yapılacak ukalalıkların faturası ağır olabilir. Bugün yeni olanlar, yarın eski olacaklardır. Herşey bu kaderi er geç yaşayacak.
Gerçekten gerekmiyordur: Değişim kaçınılmazdır ama bazı dönemlerde değişime direnmelerin haklı gerekçeleri olabilir. Misal, firmanın ana tedarikçilerle ilişkileri çok iyidir ve büyük bir problem de yoktur. Yeni gelen departman müdürü sırf birşeyler yapmış olmak adına değişikliğe gitmek isteyebilir. Diğer bir örnekte ise mevcut ERP programı ile mutlu mesut yaşıyan bir firmayı düşünün. Programı değiştirmesini gerektirecek kök nedenler oluşmadan organizasyonu böyle bir projeye sürüklemek de gereksizdir. Yalnız şunu iyi ayırmak lazım: Proje öncesinde direnç göstermekle proje başladıktan sonra direnç göstermek aynı şey değildir. Proje başladıktan sonra içinde yer almak ve değişime ayak uydurmak en akıllıca yoldur. Ya o uçağa binmeyeceksin ya da gittiği yere gideceksin, söylenmek karşı çıkmak kimseyi yolundan alıkoymayacaktır.
Her yapılan değişiklik hamlesi olumlu sonuçlanmıyor. Dev firmaların hayata geçirmeye çalıştığı ama hüsranla sona eren bir yığın ürünü ve projesi var. Ama önemli olan sürekli değişmek-gelişmek isteğinde olmak. Firmalar gibi kişilerin de güncel kalması ve değişebilmesi için beslenmesi gerekir. Kişiler ancak sürekli okuyarak beslenebilirler. İnsana tabiri caizse gaz veren kişisel gelişim kitaplarını değil, meta analizleri ile desteklenmiş sosyal deneyler ışığında yazılmış yazıları daha çok okumak gerekir. Tecrübe zaten çalışırken kazanılmaktadır ama bunun yanı sıra bireyler arası ilişkilerin, liderlik vasfının, olumlu davranışların, pozitif bakış açısının da geliştirilmesi şarttır.
Liderlik tartışmasız değişimin en önemli unsuru. İster küçük bir organizasyonun değişimi olsun ister ülkenin dönüşümü olsun güçlü ve vizyoner bir liderin önderliğinde başarılabilecek işler. Liderler dere kenarlarında yetişen endemik bitkiler değil tabiki. Açık toplum yapısı, özgür ve eleştirel düşünce, teşebbüs hürriyeti büyük liderlerin serpilip gelişmesi için uygun ortamı hazırlar.
Değişimin gerekliliği ve önemi üzerine yazılmış güzel bir yazı olmuş. Ülkemizde gerek firmalar olsun gerek kişiler bu konuya yeteri kadar dikkat etmiyorlar diye düşünüyorum .
Teşekkür ederim. Değişimin firma vizyonu çerçevesinde ele alınması lazım. Strateji ile doğrudan bağlantılı bir konu. Etkili bir değişim için zaman ve para harcanması lazım. Değişimin planlanıp çalışanlarla birlikte yürütülmesi gerekir. Birkaç seminer ya da eğitim ile olacak iş değil.